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Schlüsselkompetenzen für kommunale Führungskräfte (12/2017)

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Beschreibung

Dem Kommunalen Steuerungsmodell (KSM) liegt das Selbstverständnis einer innovativen, vernetzten Bürgerkommune zugrunde, die nachhaltig wirtschaftet. Ein wesentliches Kernelement des KSM ist Führung. Die Führungskultur des KSM ist geprägt durch Werte, deren Basis die Gemeinwohlorientierung und eine daraus abgeleitete ethische Führungskultur sind.

Stabilität, Verlässlichkeit und Willkürfreiheit sind die ethischen Ziele der öffentlichen Verwaltung. Ethisch zu handeln ist - als Anspruch - geradezu ein Wesenszug öffentlicher Verwaltungen. Gleichwohl erleben insbesondere Führungskräfte Situationen, in denen dieser normative Rahmen nicht ausreicht.

Ein kommunales Schlüsselkompetenzmodell bildet systematisch die Kompetenzen ab, die für Kommunen - nicht nur vor dem Hintergrund des KSM - einen besonders hohen Stellenwert haben (sollen).

Aktuell wird in vielen Kommunen, auch unterstützt durch die KGSt, das "klassische" Kompetenzmodell angewandt, das aus den vier Kompetenzbereichen, den persönlichen, sozialen, methodischen und fachlichen Kompetenzen, besteht. Diese Kompetenzbereiche spiegeln allerdings die sich insgesamt verändernden Rahmenbedingungen an Führungskräfte ebenso wenig ausreichend wider, wie die Anforderungen, die sich unmittelbar aus dem KSM ergeben.

Deshalb empfiehlt dieser Bericht, mit einem innovativen kommunalen Schlüsselkompetenzmodell für Führungskräfte zu arbeiten, das aus den folgenden acht Kompetenzbereichen besteht:

  • Ethische Kompetenz: Die eigenen Einstellungen und Handlungen an transparenten Maßstäben auszurichten, sie nachhaltig zu verfolgen und verantwortungsbewusst zu vertreten.
  • Persönliche Kompetenz: Verantwortung für sich selbst zu übernehmen und der Führungsverantwortung gewachsen zu sein.
  • Strategische Kompetenz: Das eigene Denken und Handeln auf langfristige Ziele auszurichten, Entwicklungen und Probleme frühzeitig zu erkennen, folgerichtig zu beurteilen und denkbare Lösungen auf der Basis der Gemeinwohlorientierung zu finden.
  • Sozialkompetenz: Beziehungen zu Menschen situations- und zielgruppenadäquat aufzubauen und zielorientiert - im Sinne der Gemeinwohlorientierung - aufrechtzuhalten.
  • Führungskompetenz: Die eigene Kommune zu gestalten und weiterzuentwickeln und im Umgang mit der Bürgerschaft, mit den Kollegen und mit den Mitarbeitern ein Führungsverhalten zu zeigen, das an gemeinwohlorientierten Werten ausgerichtet ist.
  • Personalentwicklungskompetenz: Die Potenziale und Motive der Beschäftigten zu erkennen, zu erhalten und zu fördern, so dass ein optimales Verhältnis zwischen den Bedarfen der Organisation und den Zielen der Mitarbeitenden entsteht.
  • Diversity Kompetenz: Die eigenen Vorurteile gegenüber anderen Menschen zu reflektieren, Unterschiede wertzuschätzen - sofern sie im Einklang mit den geltenden Werten und den ethischen Grundorientierungen sind - Vielfalt zu fördern und strukturellen Diskriminierungen entgegenzuwirken.
  • Digitale Kompetenz: Offen gegenüber Informationstechnologien zu sein, um mit ihnen die Organisation zu gestalten. Mit digitalen Medien umgehen zu können und achtsam, also verantwortungsvoll und zielgerichtet steuernd mit Informationstechnologien, digitalen Medien und Daten umzugehen ("Digitale Haltung").

Alle Kompetenzbereiche umfassen ein Bündel an Kompetenzen, das sowohl die Bereitschaft als auch die Fähigkeit einschließt, diese im Führungsverhalten zu zeigen.

Mit diesem Bericht haben Kommunen einen Orientierungsrahmen, welches Schlüsselkompetenzmodell sinnvoll für sie sein könnte, um auch weiterhin zukunftsfähig aufgestellt zu sein.

Voraussetzung ist, das Schlüsselkompetenzmodell in das bestehende Personalmanagement zu integrieren. Wie der strategische Prozess dazu aussehen sollte, ist ebenfalls Teil des Berichts.

 
 

Detail Informationen

Arbeitsergebnisse
KGSt
Holzrichter, Elke R.; Hansen, Ines (Mitwirkung)
20170627A0002
12/2017
27.06.2017
1746kb