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Betriebliches Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe (B 1/2005)

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Beschreibung

Die Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten sind zentraler Erfolgsfaktor jedes Dienstleistungsunternehmens. Produktivitätssteigerungen sind nur mit gesunden und motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erreichen. Die Kehrseite der Medaille: Wer die volle Leistungsfähigkeit fordert, muss auch innerbetrieblich Möglichkeiten anbieten, die Leistungskraft und die Gesundheit zu stärken und zu erhalten. Das Motto lautet: "Leistung fordern - Gesundheit fördern". Deshalb muss sich ein zukunftsorientiertes Personalmanagement auch mit betrieblichem Gesundheitsmanagement befassen.

Da arbeits- und organisationspsychologische Untersuchungen zeigen, dass insbesondere die Arbeitsorganisation, die Art der Führung und die herrschende Verwaltungskultur wesentlich zur Gesundheit der Beschäftigten beitragen können, müssen diese "Stellschrauben" gezielt genutzt werden.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst alle Maßnahmen, die die individuelle Gesundheit der Beschäftigten ebenso fördert wie die Arbeitsorganisation, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsprozesse ("Gesunde" Organisation).

Das Ziel, gesunde und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu haben, ist nicht neu. Die Diskussion gewinnt allerdings durch die Forderung eine neue Qualität, innerbetriebliche Veränderungsprozesse auch unter gesundheitlichen Gesichtspunkten mit zu gestalten. Dabei können und müssen bereits bewährte Instrumente des Personalmanagements, insbesondere der Personalentwicklung, genutzt werden.

Die Philosophie des betrieblichen Gesundheitsmanagements besteht darin, sowohl auf die Eigenverantwortung des Einzelnen zu setzen als auch die Führungskräfte und den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen. Führungskräfte sind aufgefordert, betriebliches Gesundheitsmanagement als Anforderungskriterium zu akzeptieren und ihr Führungsverhalten darauf auszurichten.

Erfahrungen mit Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zeigen gleichermaßen den Nutzen für den Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten auf: BGM steigert die Attraktivität der Kommune als Arbeitgeber (insbesondere für Hochqualifizierte), die Arbeitszufriedenheit und die Qualität der Leistungen. Das wiederum kann zur Verbesserung des Betriebsklimas insgesamt beitragen. Dass das häufig einhergeht mit der Senkung des Krankenstandes, ist ein erwünschter Effekt.

Die Führungskräfte werden in der Wahrnehmung ihrer Führungsfunktion vom BGM unterstützt, Schwachstellen in ihren Organisationseinheiten zu identifizieren, um anschließend gemeinsam adressatengerechte Lösungen zu entwickeln.

Wie jede wirkungsvolle Maßnahme, ist auch das BGM nicht zum Nulltarif zu haben. Die Umsetzung erfordert sowohl personelle als auch finanzielle Ressourcen. Kommunale Erfahrungen zeigen, dass es notwendig und sinnvoll ist, bereits bestehende Kapazitäten sowie vorhandene Budgets (in der Personalentwicklung und in den Fachbereichen) zu bündeln und darüber hinaus Kooperationen - z. B. mit Krankenkassen, Unfallkasse, Sportbund - anzustreben.

Da die Beschäftigten häufig am besten wissen, wo Verbesserungen der Arbeitsbedingungen erforderlich sind, die zu mehr Gesundheit und höherer Leistung beitragen, sollten Beschäftigte aktiv an BGM-Projekten beteiligt werden.

Die KGSt empfiehlt, im Rahmen des Controllings, betriebliches Gesundheitsmanagement und die damit verbundenen Ziele zum Bestandteil von Zielvereinbarungen mit den Fachbereichsleitungen zu machen und dies mit einer Berichtspflicht mit wenigen Schlüsselkennzahlen/Indikatoren zu verbinden.

 
 

Detail Informationen

Arbeitsergebnisse
KGSt
Krutoff, Heike
20050609B0016
Bericht 1/2005
03.06.2005
298kb