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Führungsnachwuchsqualifizierung

Ziel der Förderung des internen Führungsnachwuchses ist, zusätzlich zu externen Einstellungen auch intern eine ausreichende Zahl an Führungskräften heranzubilden, die den zukünftigen Anforderungen gerecht werden.

Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung erweist sich dieses Ziel fast als Quadratur des Kreises. Während auf der einen Seite interne Leistungsträgerinnen und Leistungsträger an die Verwaltung gebunden werden sollen, indem ihnen Perspektiven eröffnet werden, müssen auf der anderen Seite externe Leistungsträgerinnen und Leistungsträger eingestellt werden, um eine größere Heterogenität des Personalkörpers zu erreichen.

Das heißt: Um eine größere Heterogenität im Personalkörper zu erreichen, werden vermutlich nicht alle internen Leistungsträgerinnen und Leistungsträger die in Aussicht gestellte Führungsposition erlangen, weil sie sich im Rahmen eines professionellen Personalauswahlverfahrens auf einen Wettbewerb mit externen Bewerberinnen und Bewerbern einlassen müssen.

Manche Kommunen haben bislang vor allem im Bereich des gehobenen/höheren nichttechnischen Verwaltungsdiensts frühzeitig Pools ("Goldfischteich“) mit potenziellen Führungskräften gebildet. Dabei hat sich als besonders problematisch herausgestellt, dass die frühe Identifikation einer kleinen Führungsnachwuchsgruppe notgedrungen an die Mehrheit der übrigen Beschäftigten die Botschaft sendet, von Karrieremöglichkeiten ausgeschlossen zu sein. Dies gilt auch, wenn sich die Mitglieder der Führungsnachwuchsgruppe bei einer Stellenbesetzung einem Personalauswahlverfahren stellen müssen (also nicht per se "gesetzt“ sind).

Vor allem um eine Demotivierung derjenigen zu vermeiden, die nicht im "Pool“ sind, hat die KGSt im Bericht 8/2003 vorgeschlagen, erstens die Führungskräfte stärker in die Verantwortung zu nehmen, die Potenziale ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, und zweitens die Personalauswahl zu professionalisieren.

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