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Gesamtstrategie

Die Bewältigung des demografischen Wandels betrifft alle unmittelbaren Handlungsfelder des Personalmanagements: also Personalmarketing/Personalgewinnung, Personalbedarfsplanung/Personaleinsatz, Personalführung, Personalentwicklung, Personalauswahl, Personalerhaltung/Personalbindung und Personalkostenmanagement.

Das bedeutet allerdings nicht, dass alle Handlungsfelder gleichermaßen themenrelevant sind.

Methodisch können in vielen Kommunen bereits eingeführte und bewährte Instrumente und Maßnahmen genutzt werden. Der demografische Wandel erfordert es in den meisten Handlungsfeldern nicht, völlig neue Instrumente einzuführen.

Aber es ist in allen Handlungsfeldern erforderlich, bereits bestehende Instrumente und Maßnahmen daraufhin abzuklopfen, ob sie zur Bewältigung des demografischen Wandels beitragen oder das Problem eher verschärfen, ob sie intensiviert werden müssen (wie z. B. Instrumente zur besseren Balance von Beruf und Privatleben) oder ob bereits eingeführte Instrumente professionalisiert werden müssen (wie z. B. die innerbetriebliche Fortbildung).

Um neue Instrumente geht es vor allem im Handlungsfeld Personalentwicklung mit den Bausteinen Wissensbewahrung/Wissenstransfer und interkulturelle Kompetenz sowie in der innerbetrieblichen Fortbildung um generationenübergreifendes lebenslanges Lernen.

Folgende übergeordnete Ziele sollten auf der Basis einer Personalstrukturanalyse und unter zur Hilfename des Konzepts der Arbeitsfähigkeit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter handlungsleitend sein:

  • Sowohl die Arbeitsprozesse als auch das Gesundheitsverhalten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen optimiert werden, um die Arbeitsfähigkeit zu stärken und zu erhalten. Dabei kommt dem Führungsverhalten eine herausragende Bedeutung zu.
  • Neue Leistungsträgerinnen und Leistungsträger müssen gewonnen und leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehalten werden, um so weit wie möglich altersheterogene und vielfältige Personalkörper aufzubauen. Selbstverständlich unter Wahrung der geltenden Gesetze und vor dem Hintergrund der angespannten kommunalen Haushaltslagen.

Dabei wird deutlich, dass die Ziele, die sich auf die Arbeitsfähigkeit, die Zukunftsfähigkeit und die Nutzung der vorhandenen Potenziale beziehen, auch ohne die Herausforderungen des demografischen Wandels grundlegende Ziele eines jeden wirkungsorientierten Personalmanagements darstellen müssen. Die neue Dimension besteht darin, dass auch bezogen auf diese Ziele die Faktoren Alter und Vielfalt jetzt an Bedeutung gewinnen. Oder anders gesagt: Der Faktor Demografie muss integraler Bestandteil des Personalmanagements sein.

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