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Personalbindung

Aufgrund der hohen Arbeitsplatzsicherheit im öffentlichen Dienst wird oft angenommen, dass eine hohe Bindung bestehen müsste. Sollte man sich daher überhaupt Gedanken um Mitarbeiterbindung machen? Sind die hierfür eingesetzten Ressourcen an anderen Stellen sinnvoller investiert?

Die aktuell wirkenden Megatrends geben eine eindeutige Antwort: Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, die Diskussion um eine stetige Beschleunigung des Arbeitslebens und kurzfristig kaum planbar auftretende Extremsituationen lassen immer weniger Spielraum für Vakanzen und den mit der Wiederbesetzung und Einarbeitung verbundenen Aufwand.

Daher stellt sich die Frage, was für die Kommunalverwaltung als Arbeitgeber zu tun ist, um leistungsfähige Mitarbeitende zu halten, nachdem sie gewonnen wurden. Denn die Wechselbereitschaft ist aufgrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und einem zunehmenden Selbstbewusstsein von Arbeitnehmern durchaus gegeben – auch innerhalb des öffentlichen Dienstes zu anderen Dienstherrn.

Einerseits setzt die Mitarbeiterbindung bei den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. Andererseits geht es im Sinne einer effektiven Aufgabenerledigung auch darum, sie zu entsprechenden Leistungen zu motivieren. Die Bindung von Mitarbeitern umfasst dabei sämtliche Maßnahmen, die individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Verwaltung zugeschnitten sind. Die Führungskräfte nehmen hier eine zentrale Rolle ein. Sie gestalten einen ständigen Ausgleich zwischen "Geben und Nehmen" im Sinne eines psychologischen Kontraktes. Dabei sollte von vorneherein bedacht werden, dass eine starke Bindung nicht in jedem Fall anzustreben ist. Es gibt Fluktuationsbewegungen – beispielsweise im Fall von leistungsschwachen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – die aus Sicht des Arbeitgebers durchaus wünschenswert sind.

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