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Personalstrukturanalyse

Basis aller Aktivitäten zur Bewältigung des demografischen Wandels muss eine Personalstrukturanalyse sein. Wesentlich ist, dass sie nicht nur die aktuelle Struktur abbildet, sondern darüber hinaus mögliche Zukunftsszenarien aufzeigt. Diese Zukunftsszenarien müssen mit einer Produktkritik/Aufgabenkritik verbunden werden.

Denn nur wenn deutlich wird, welche Produkte in den nächsten fünf bzw. zehn Jahren in welcher Form zu erbringen sind, ist es möglich, die dazu notwendige quantitative und qualitative Personalbemessung vorzunehmen.

Die erhobenen Daten sollten sowohl quantitative als auch qualitative Aussagen ermöglichen. Ausgangsbasis sind bestimmte Alterskohorten, die differenziert nach Alter, Geschlecht, Migrationshintergrund und Arbeitszeitvolumen in Beziehung gesetzt werden zu Organisationseinheiten, aktuellen und zukünftigen Aufgabenfeldern, Berufsgruppen, beruflichen Qualifikationen und Abschlüssen sowie Hierarchieebenen. Darüber hinaus ist es sinnvoll, Daten zu erheben zum durchschnittlichen Renteneintrittsalter bzw. Pensionseintrittsalter und zur Häufigkeit einer Berufsunfähigkeit als Grund für den Eintritt in die Rente bzw. in die Pensionierung.

Bevor die Datenerhebung beginnt, sollte geklärt werden, welche Daten zwingend erhoben werden sollten, welche möglicherweise dem Datenschutz unterliegen und ob sie eventuell bereits an anderer Stelle erhoben wurden.

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