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Vorstellungsgespräche in der Pandemie: Soforthilfen

Gastbeitrag (Teil 2) von Dr. Susanne Schulte, Stadt Köln

Zeitversetzte Videointerviews und andere medienvermittelte Vorstellungsgespräche

Das Rad wollen wir auch nach der Pandemie nicht mehr zurückdrehen. Das Gute am Schlechten war das Tempo, mit dem in den vergangenen Monaten möglich gemacht wurde, was zuvor nicht einmal denkbar war. Zunehmend stellt sich die Frage, was bleiben und was wieder in den alten Zustand zurückkehren sollte. In Bezug auf die Vorstellungsgespräche ergeben sich – über die Soforthilfen im Gastbeitrag Teil 1 hinaus – noch eine ganze Reihe von asynchronen Möglichkeiten.

Schwerpunkt dieses Beitrags sind zeitversetzte Videointerviews: Was steckt dahinter? Welche Vor- und Nachteile gibt es? Welche Voraussetzungen sollten vorliegen? Und welche Optionen ergeben sich?

Asynchrone Video-Interviews (AVI)

Attraktiv erscheinen auf den ersten Blick die zeitversetzten, sogenannten asynchronen Video-Interviews (AVI), denn sie sind sehr zeitsparend, weil keine Termine mehr vereinbart werden müssen und alle Interviews für eine Stelle zu einem beliebigen Zeitpunkt angeschaut und im Vergleich miteinander bewertet werden können. Bei Unstimmigkeiten in der Bewertung kann das Video wiederholt angesehen werden.

Weitere Vorteile der AVIs bestehen darin, dass sie durch die hohe Standardisierung und Strukturierung weniger anfällig für mögliche Verzerrungen (z. B. Reihenfolgeeffekte) sind. Außerdem können mehrere Auswerter unabhängig voneinander ihre Bewertungen vornehmen. Zeiten zum Nachdenken oder Antworten können ebenso erfasst oder begrenzt werden, wie die Anzahl der Aufnahmeversuche.

Demgegenüber steht ein deutlich höherer Konstruktionsaufwand für die zu stellenden Fragen, weil weder beim Interviewenden noch beim Bewerbenden eine Nachfragemöglichkeit existiert. Aus diesem Grund müssen die Fragen auf der einen Seite leicht verständlich und wenig missverständlich formuliert sein. Auf der anderen Seite müssen sie so komplex und offen formuliert sein, dass die Antworten ausreichend zwischen mehr und weniger geeigneten Bewerbern variieren und genügend Informationen für eine Bewertung bieten.

Die Ausrichtung der Fragen eng am Anforderungs- oder Kompetenzprofil ist ein Muss, um den Berufserfolg vorherzusagen. Es sollte bewusst sein, dass bewerberspezifische Fragen zu den Bewerbungsunterlagen, zu widersprüchlichen Aussagen oder mehrdeutigen Antworten nicht gestellt werden können.

Eine wichtige Erkenntnis der aktuellen Forschung besteht darin, dass AVIs von Bewerbern negativer bewertet werden als Präsenzinterviews, weil sie ihre Möglichkeiten zur Selbstdarstellung als eingeschränkt empfinden und bezüglich der Speicherung ihrer Videos ein gesundes Misstrauen an den Tag legen. Aus der Sicht des Personalmarketings ist das AVI daher eher kritisch zu betrachten.

Welche weiteren Erkenntnisse hat die Forschung?

Aktuelle Forschung belegt, dass sich Interviewende und Beurteilende in AVIs gegenseitig kritischer beurteilen als in Präsenzinterviews. Demnach werden Bewerber von Interviewern im Vergleich mit Präsenzinterviews hinsichtlich Sympathie und Intelligenz schlechter eingeschätzt. Aber auch Bewerbende schätzen ihre Interviewer als weniger vertrauenswürdig und kompetent ein.

In AVIs fehlen darüber hinaus Hinweisreize, die Beurteilende für ihre Bewertung heranziehen können. Die daraus resultierende Unsicherheit führt bei der Beurteilung zu einer verstärkten Tendenz zur Mitte.

Bewerber hingegen bemängeln die unpersönliche Atmosphäre und dass sie sich keinen Eindruck von ihrem Job und der Unternehmenskultur machen können. Dies ist in Zeiten des Fachkräftemangels ein schwerwiegendes Argument. Auch erwarten Bewerber in Videointerviews seltener eine positive Rückmeldung und fühlen sich seltener fair behandelt.

Dennoch sind die Ergebnisse der AVIs gut, denn insgesamt erhöht der hohe Grad an Strukturierung die Beobachterübereinstimmung und die Vorhersagekraft für den Berufserfolg.

Worauf sollten die Personalabteilungen beim Einsatz zeitversetzter Interviews achten?

Die Fragen müssen verständlich und eindeutig gestellt sein und gleichzeitig eine Antwortbreite zulassen, die es erlaubt zwischen mehr und weniger geeigneten Bewerbern zu unterscheiden. Außerdem sollten die Bearbeitungs- und Antwortzeiten kontrolliert werden.

Die entwickelten Fragen müssen einen Anforderungsbezug zu der zu besetzenden Stelle aufweisen. Dies gilt grundsätzlich für alle Einstellungsinterviews, wird hier aufgrund der eingeschränkten Informationsquellen jedoch noch bedeutsamer. Die in allen Interviews am häufigsten verwendeten Fragen sind daher eher nicht geeignet.

Verfahrensbeteiligte müssen die Nutzung des Mediums erlernen bzw. darauf geschult werden. Eine zuverlässig funktionierende Technik und eine sichere Bedienung sind unbedingte Voraussetzungen für alle Videointerviews, egal ob synchron oder asynchron.

Neben der Beschaffung und Einrichtung benötigter Hard- und Softwareware bedarf es einer kommunizierten Regel für den Umgang mit technischen Störungen. Bei zeitversetzten Interviews muss definiert werden, ob und wie häufig eine Wiederholung der Aufnahme erlaubt ist. Auch die Auswerteregeln müssen vorher definiert werden, weil auch die Bewertung durch die Beurteiler in der Regel unabhängig voneinander erfolgt.

Im Anschluss an AVIs besteht die Möglichkeit, die Bewerber direkt nach ihren Eindrücken zu befragen, um das Instrument zu evaluieren und die Auswirkungen im Bewerbermarketing zu messen.

Wie sehen zukünftige Entwicklungen aus?

Zunehmend erobert Automatische Intelligenz (AI) auch die Personaldiagnostik. Schon heute kann es Ihnen passieren, dass Sie am Telefon mit einer Person einen Termin vereinbaren und nicht bemerken, dass es sich dabei um eine Maschine handelt. So weit entwickelt, ist der Weg auch in die Vorstellungsinterviews nicht mehr weit.

Diesen aktuellen Trend konsequent weitergedacht, wird maximale Flexibilisierung und Personalentlastung mittels automatisierter Softwarelösungen angestrebt werden. Hier könnten Chatbots zum Einsatz kommen. Chatbots sind technische Dialogsysteme, welche Anfragen in Text- oder Sprachform entgegennehmen, mit hinterlegten Wissensdatenbanken vergleichen und in der Lage sind, daraus selbständig eine Antwort abzuleiten.

Solche Chatbots befinden sich beispielsweise bereits im Einsatz bei Kontostandabfragen oder Ticketbuchungen. Die Terminvereinbarung für ein Interview könnte schon heute von Chatbots übernommen werden. Darüber hinaus wäre es möglich, dass sie im Rahmen der Vorauswahl kritische Bewerberinformationen (Schulabschluss, Schulnoten, Gehaltswunsch, Berufserfahrung, Kündigungsfrist) automatisiert abfragen.

Daneben gibt es bereits umstrittene Anbieter, welche die Sprache, paraverbale Ausdrücke und nonverbales Verhalten registrieren und auf Basis von Korrelationen zu den gesuchten Kriterien auswerten. Mittels neuronaler Netzwerkmodelle, maschinellem Lernen sowie optimierter Technologie zur Erkennung von Sprache und Mimik sind bereits heute Beurteilungs-Algorithmen generiert worden, mit denen Zusammenhänge identifiziert werden. Ob sich das in der Praxis als tauglich erweisen wird, ist jedoch offen.

Das Fazit

Zeitversetzte Interviews (AVIs) lassen sich ohne Qualitätsverlust in der Beurteilung einsetzen, wenn bestimmte, oben genannte Aspekte beachtet werden. Die technische Umsetzung erfordert in der Regel die Anschaffung einer entsprechenden Software bzw. die Nutzung eines externen Dienstleisters. Denn ohne funktionierende Technik und deren fehlerfreier Bedienung wird diese Interviewform nicht erfolgreich sein können.

Gleichzeitig muss die Wirkung im Personalmarketing bedacht werden, so dass bei schwierig zu werbenden Berufsgruppen Präsenzinterviews grundsätzlich vorzuziehen sind. Die Haltung der Bewerbenden kann sich mit der zunehmenden Digitalisierung der Gesellschaft auch verändern. Daher sind diese Veränderungen im Blick zu halten. Die Empfehlung fällt daher weder für noch gegen AVIs aus, sondern für die qualitätsbewusste Durchführung aller Interviews, egal in welcher Form.

Umfassendere Hinweise für die Durchführung von Interviews, egal ob mit oder ohne Medien, finden Sie in den Interviewstandards des Forum Assessment. Die aktuelle Version erscheint voraussichtlich Ende 2020/Anfang 2021. Die benannten Forschungsquellen zu diesem Beitrag können Sie bei der Autorin Dr. Susanne Schulte erfragen.

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